Trois expressions anglaises, trois pathologies liées au travail différentes, mais qui peuvent toutes avoir des conséquences graves sur la santé physique et psychologique des personnes qui les subissent. Il est donc important de bien les distinguer, dans leurs manifestations et leurs origines, pour mieux les prévenir.

Le burn-out : épuisement plus perte de sens

L’expression burn-out a été utilisée pour la première fois aux Etats-Unis d’Amérique dans les années 1970 pour décrire l’épuisement au travail de professionnels de l’aide et du soin. En français on l’appelle syndrome d’épuisement professionnel.

L’Organisation Mondiale de la Santé le définit[1] comme un syndrome résultant d’un stress chronique en milieu de travail qui n’a pas pu être géré de manière adaptée.

Le burn-out n’est pas seulement dû à une surcharge de travail, mais aussi à un conflit de valeurs : les conditions dans lesquelles la personne effectue son travail nuisent au sens de celui-ci, notamment en ne lui permettant pas d’atteindre la qualité de prestation qu’elle souhaiterait donner à celles et ceux pour qui elle travaille. C’est pourquoi ce processus, identifié à l’origine chez des soignants, touche le plus souvent les personnes qui donnent un sens important à leur travail car il leur permet de contribuer au bien-être individuel ou collectif.

Comment se manifeste le burn-out ?

Cet état se caractérise par trois éléments :

  • Le sentiment d’épuisement, physique et psychologique ;
  • Une perception très négative et désabusée de son travail, parfois jusqu’au cynisme ;
  • Un sentiment d’inefficacité et de manque d’accomplissement dans sa vie professionnelle ;

Le burn-out se distingue donc[2] :

  • Des « simples » situations de stress, aigu ou chronique, ou de fatigue chronique, qui n’induisent pas forcément une perception négative de son travail et le sentiment d’inefficacité et de manque d’accomplissement.
  • De l’addiction au travail, qui peut impacter négativement la vie privée tout en étant vécue positivement dans la sphère professionnelle, même si elle conduit souvent à l’épuisement ou au burn-out à terme.
  • De la dépression, qui impacte l’ensemble de la vie de la personne, alors que la victime de burn-out peut avoir une vie personnelle satisfaisante. Bien sûr, l’apparition du syndrome peut être facilitée par un état dépressif par ailleurs et/ou conduire, dans un second temps, à une véritable dépression.

Quelles sont ses causes ?

Au titre des facteurs favorisants l’apparition de ce syndrome, l’INRS et l’ANACT[3] soulignent que « comme pour l’ensemble des risques psychosociaux, les causes (sur lesquelles il est possible d’agir en prévention) sont à rechercher dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail. Ce sont, par exemple, la charge de travail élevée, l’extension des amplitudes horaires, l’isolement, l’absence d’espaces de discussion, le manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, la qualité empêchée, qui transformeront un engagement vertueux en un sentiment de gâchis pour l’individu ». La description de ces facteurs de risque permet d’identifier de manière assez rapide les actions de prévention à mettre en place en fonction de la situation propre à chaque organisation …

Des éléments propres à la personne concernée peuvent également, à titre secondaire, augmenter le risque de burn-out[4]. En particulier, plus le travail est primordial dans la vie et l’identité de la personne concernée, plus elle est consciencieuse et manifeste un niveau d’attente élevée sur la qualité de son travail, et plus elle sera mise en difficulté si ses conditions de travail ne répondent pas à ses attentes. 

Attention aux explications que nous donnons spontanément lorsque nous-mêmes ou nos collègues sont victimes de burn-out : nous avons tendance à sous-estimer la part prépondérante due aux facteurs externes, notamment l’organisation et la charge de travail, et à surévaluer le rôle des difficultés personnelles, d’autant plus lorsque c’est nous qui sommes concernés par le burn out. En parler à un tiers compétent et de confiance peut souvent aider à mieux prendre conscience du poids réel des causes qui nous sont extérieures.

Comment le repérer ?

Il est parfois difficile de prendre conscience qu’on s’approche du burn-out, car ses manifestations sont en partie différentes d’une personne à l’autre, varient en fonction du contexte professionnel et personnel, et peuvent se rapprocher ou se combiner avec d’autres difficultés psychologiques. De plus, la personne victime peut se sentir coupable de ne pas arriver à faire correctement son travail et avoir, de ce fait, tendance à minimiser sa situation.

Les symptômes s’installent progressivement, souvent de manière insidieuse, et de ce fait leur aggravation passe parfois inaperçue. C’est la fable de la grenouille : si l’on plonge subitement une grenouille dans de l’eau chaude, elle s’échappe d’un bond ; alors que si on la plonge dans l’eau froide et qu’on porte très progressivement l’eau à ébullition, la grenouille s’engourdit et s’habitue à la température pour finir ébouillantée[5].

Le rôle de l’entourage, personnel ou professionnel, est donc fondamental : ce sont fréquemment les proches ou les collègues qui s’aperçoivent en premier de l’apparition des symptômes et peuvent en alerter la personne concernée et/ou sa hiérarchie. Les services de prévention et de santé au travail sont souvent saisis par le salarié lorsque sa situation est déjà fortement dégradée.

Ces symptômes peuvent être de natures très diverses :

  • Cognitif : difficultés à se concentrer, à mémoriser, à décider ;
  • Comportemental : la personne concernée peut se replier sur elle-même, devenir agressive, compenser par des addictions diverses ;
  • Physique : fatigue permanente, troubles du sommeil, pathologies gastro-intestinales, troubles musculo-squelettiques, etc ;
  • Émotionnel : perte de confiance en soi, sentiment d’impuissance, anxiété, hypersensibilité, tristesse marquée, angoisse fréquente ou au contraire absence d’émotions ;

Comment réagir ?

Tout dépend, évidemment, de la gravité du syndrome au cas par cas. Dans les situations les plus sévères, un congé de maladie sera souvent indispensable pour permettre à la personne concernée de se reposer, physiquement et psychologiquement, et de commencer à prendre du recul. La prescription d’un antidépresseur et un travail de psychothérapie pourront également aider au retour à un bon état de santé.

Dans tous les cas, le retour au travail ne peut s’envisager sereinement sans qu’il y ait un changement du cadre et des conditions de travail de la personne. Parce que le burn-out n’est pas seulement une question d’épuisement ou de stress, comme cela a été souligné plus haut, mais qu’il met en cause l’identité professionnelle et, dans une certaine mesure, personnelle, du salarié il ne suffit pas de se reposer ou se déstresser pour pouvoir reprendre le travail dans de bonnes conditions. Un suivi régulier et rapproché, au moins au début, sera la plupart du temps indispensable pour éviter une rechute.

Le bore-out : l’ennui qui rend malade

Le bore-out est un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. Sans objectif motivant, sans défi à relever, le salarié perd tout intérêt pour sa vie professionnelle et voit sa santé s’altérer si la situation se prolonge durablement.

L’expression est beaucoup plus récente que celle de burn-out, puisqu’elle a été créée en 2007[6].

Comme l’ont appris douloureusement les personnes qui ont été « mises au placard », être payé pour ne rien faire – ou en tout cas rien d’intéressant ou de stimulant – peut rendre malade. L’insatisfaction professionnelle conduit à une souffrance émotionnelle qui a des répercussions sur la santé physique. Selon l’étude anglaise « Bored to death » [7], les salariés qui s’ennuient au travail présentent deux à trois fois plus de risque d’être victime d’accidents cardiovasculaires que ceux dont l’emploi est stimulant. Ils sont dans un état de fatigue permanent, malgré leur faible niveau d’activité. Ils souffrent souvent de troubles du sommeil, de l’alimentation et peuvent avoir recours à l’alcool ou à la drogue pour pallier leur mal-être et ainsi développer une dépendance nocive.[8]

Quelles sont ses causes ?

En dehors des cas de « mises au placard » avérés[9], les causes du bore-out peuvent être multiples :

  • Surqualification par rapport aux missions à remplir ;
  • Insuffisance de tâches par rapport au volume horaire de travail ;
  • Missions répétitives et routinières ;
  • Tâches tellement parcellisées qu’elles en perdent largement leur sens ;
  • Absence de changement des missions pendant une longue période et de perspective d’évolution ;

Le bore-out peut donc aussi concerner des personnes qui ont une charge de travail normale, mais qui se sentent enfermées, sans espoir d’évolution, dans des missions qu’elles connaissent par cœur, qu’elles finissent par accomplir de manière presque mécanique et/ou qui n’ont pas -ou très peu – d’intérêt et de sens pour elles.

Comment réagir ?

Il faut en premier lieu, identifier, parmi les causes possibles, celles qui sont propres à la situation de la personne concernée, puisque les solutions envisageables découleront de ce diagnostic.

Le deuxième pas à faire est d’oser en parler, ce qui n’est pas forcément facile, car la personne victime de bore-out se sent souvent culpabilisée d’être payée pour ne rien faire ou de ne pas se sentir intéressée par son travail. Une large palette d’interlocuteurs est possible : collègues de travail, représentants syndicaux, agents de prévention et professionnels de la santé au travail. L’important est de trouver une ou des personnes qui pourront aider à caractériser la situation et à identifier les premières pistes d’actions possibles.

Dans un troisième temps, il faut en parler à sa hiérarchie pour voir avec elle quelles évolutions pourraient être envisagées, à court ou moyen terme. Si la situation parait bloquée en interne, il faut alors envisager une évolution dans une autre organisation, voire une reconversion professionnelle.

Le brown-out : lorsque l’absurde envahit le travail

L’expression anglaise « brown-out » correspond en français à une baisse de courant électrique dans un appareil. Cet état est celui des personnes qui n’en peuvent plus d’avoir des tâches absurdes à accomplir. Elles occupent ce que l’anthropologue américain David Graeber a désigné[10] sous le terme évocateur de « bullshit job », en français « emploi à la con », c’est-à-dire consistant à faire des tâches inutiles, superficielles et sans réel intérêt pour la société.

Toujours de manière très imagée, Graeber divise les « bullshit jobs » en cinq catégories[11] :

  • Les « larbins » ou « faire-valoir », servant à mettre en valeur les supérieurs hiérarchiques ou les clients ;
  • Les « porte-flingue » ou « sbires », recrutés car les concurrents emploient déjà quelqu’un à ce poste, et dont le travail a une dimension agressive ;
  • Les « rafistoleurs » ou « sparadraps », employés pour résoudre des problèmes qui auraient pu être évités ;
  • Les « cocheurs de cases », recrutés pour permettre à une organisation de prétendre qu’elle traite un problème qu’elle n’a aucune intention de résoudre ;
  • Les « petits chefs » ou « contremaîtres », surveillant des personnes travaillant déjà de façon autonome ;

Si la présentation peut en être légère, les conséquences du brown-out n’ont rien d’amusant : le salarié perd toute motivation pour son travail et se met progressivement en retrait, éventuellement à coups d’arrêts de travail répétés. S’il ne trouve pas d’évolution en interne ou en externe, sa santé physique et psychologique se dégrade, pouvant, là encore, le conduire jusqu’à une véritable dépression.

‍Sans nécessairement correspondre à un « job à la con », le brown-out concerne également des personnes trop qualifiées pour leur poste et qui le considèrent comme dévalorisant pour elles. Dans ce cas de figure, il peut se rapprocher du bore-out.

Le brown-out peut aussi être lié à une tendance actuelle dans certaines organisations, qui consiste à  modifier l’intitulé d’un poste d’un employé en guise de promotion, et ce à la place d’une augmentation de salaire ou d’une véritable évolution[12]. Le décalage entre cet intitulé – souvent ronflant et en anglais – et la réalité du travail, qui n’a pas évolué, crée un sentiment de perte de sens, jusqu’à l’absurde si la distorsion est trop importante.

Comme pour le bore-out, si aucune possibilité d’évolution ne se dessine en interne, la seule manière d’échapper au brown-out est de changer d’employeur et/ou d’engager une reconversion professionnelle.

La description de ces trois pathologies du travail dessine, en creux, les principales conditions nous permettant d’être épanouis dans notre vie professionnelle :

  • Nous comprenons les finalités de notre travail et celles-ci ont du sens pour nous ;
  • Notre travail nous permet de développer nos compétences et de stimuler notre curiosité, notamment par une dose de nouveauté et une certaine autonomie – plus ou moins fortes selon les individus – ;
  • Il nous donne le sentiment d’être un membre reconnu et utile de notre communauté professionnelle et, plus largement, de la société dans laquelle nous vivons.

Où en êtes-vous par rapport à ces trois critères dans votre poste actuel ?

[1] voir ici.

[2] Pour des éléments plus précis sur la distinction entre burn-out et d’autres difficultés professionnelles ou personnelles, voir la brochure, très complète et détaillée, publiée par l’INRS, Institut National de Recherche et de Sécurité, et l’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail.

[3] Dans leur brochure précitée.

[4] Idem

[5] La métaphore a été créée par le psychologue Gregory Bateson en 1979, dans son livre « Mind and Nature” et a été reprise, notamment, par Al Gore en 2009 dans le film « Une vérité qui dérange » pour illustrer la manière dont l’humanité court à sa perte si elle ne réagit pas au lent réchauffement climatique de notre planète.

[6] Peter Werder et Philippe Rothlin, Unterfordert : Diagnose Boreout (langue allemande, non traduit en français)

[7] voir ici. Il s’agit d’une étude réalisée au Royaume-Uni en 2010 et portant sur 7 500 agents publics.

[8] voir ici.

[9] Qui relèvent du harcèlement moral et constituent donc un délit.

[10] Dans un article paru en 2013, puis un livre, traduit en français en 2018.

[11] voir ici.

[12] voir ici.

Cet article a été publié sur le site de l’USMA, Union syndicale des magistrats administratifs (que je remercie pour les dessins qui l’illustrent) : https://www.usma.fr/burn-out-bore-out-et-brown-out-de-quoi-sagit-il/

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